【中國廚房設備網】筆者在顧問和咨詢家居建材行業時，發現絕大部分的企業都是民營企業，而且這些民營企業的老板多半都是白手起家的草根出身的老板。這是中國企業老板里邊最有活力的群體之一，也是在企業的經營管理中最容易犯錯誤、走彎路的群體之一。導致容易犯錯誤、走彎路的原因一是自身的局限，比如性格、視野、眼光、格局、知識、出身等的局限;二是家居建材行業本身是朝陽行業，本身就不成熟，可“拿來主義”的不多，沒有成熟的模式和模板可以拷貝，所有的企業老板都是“摸著石頭過河”，大多信奉“不管白貓黑貓抓住老鼠就是好貓”的短線實用主義理論。一個有趣的現象就是在家居建材行業里，即使是一個細分行業的同行企業，每個企業的組織架構、部門名稱都不太一樣，職能和職責也各不相同，這也從側面說明了這個行業的不成熟。

筆者根據自己多年的大企業和中小民營企業的工作經驗，結合自己在家居建材企業內的親身工作和顧問經歷，總結出中國家居建材企業老板們的“十大經營死穴”，給所有“當局者迷”的中國家居建材企業老板們一個警醒和提示，望能對企業老板在實際經營管理過程中少走彎路，少犯錯誤有所裨益。

第一大經營死穴就是企業文化為何老落不了地。越來越多的老板認識到企業越大、越發展越需要企業文化。老板們也悶思苦想地整出了一套企業文化，掛在墻上、寫在手冊里，大會小會的講，也對員工培訓，可就是“雷聲大雨點小”，大多數都成了“口頭文化”、“墻上文化”、“應付文化”。文化在企業里推不開、落不了地和老板的原因非常大。導致這個結果的原因是大部分老板不清楚自己就是企業文化，老板的文化就是企業文化，老板如果沒有文化，也是一種“沒有文化”的企業文化。老板的一言一行，特別是行為做事，對管理層的言傳身教，就是企業文化。之所有落不了地是因為老板想著推行一套他認為好的的文化，自己身體力行的做著另外一套文化，結果是文化的“兩張皮”，互相割裂，甚至互相矛盾，老板對向員工推行的企業文化，內心都不非常的認可和身體力行，管理層和基層員工就更可想而知了。結果是老板文化和企業文化是兩條平行線，永遠沒有交點，也就不可能有落地了。

第二大經營死穴就是企業離開親戚就玩不轉。有血緣關系的企業并不一定是不好的企業，國外很多優秀的企業都是家族企業起家的。家居建材行業的老板們就像上述說的大都是白手起家的草根出身，剛創業不靠親戚，能靠誰啊?誰靠得住啊?這也是個很現實的問題。所以，絕大多數的家居建材企業不是夫妻店、就是親戚店，與老板有血緣關系的親戚或多或少都在企業里邊存在。要注意的是，國外的家族企業并不和沒有血緣關系的現代企業制度相矛盾，相反，很多國外的家族企業是建立起了現代企業制度和職業經理人機制的家族企業。但不要忘記的一點是“南橘北枳”，在中國家族企業與外國相比，進化到現代企業制度和職業經理人機制的難度要比國外家族企業大的多。一個非常大的原因就是國外是“法、理、情”的管理邏輯，而中國恰恰相反，是“情、理、法”的邏輯。先合不合乎人情，有沒有道理，最后才是符不符合制度、規章。即使企業老板對自己的親戚再一碗水端平，其他人總覺得那個碗還是歪的。絕大多數的員工都是這么想的：只要有親戚，就沒有公平!不管老板喊得口號震天響，沒用。這更突出了創立中國最好的民營企業之一希望集團的劉永好、劉永行兄弟的“偉大”之處：創業之初到現在一個親戚不要。對中國人性太了解了，佩服!但只能是成功的個案，沒有代表性和普遍性。現實的做法是，隨著企業的發展壯大，老板們要讓自己的親戚漸漸淡出企業，至于如何淡出，不在本文的討論范圍之內。

第三大經營死穴是“鐵打的營盤沖水的兵”。之所以把流水的兵換成“沖水”的兵，是因為用“沖水”比“流水”更能體現出人員流動速度之快，就像按了最新式的馬桶按鈕一樣，迅雷不及掩耳。人力資源部門每年都忙得不亦樂乎地去招人，老的一茬走光了，新的一茬又接不上，青黃不接是很多家居建材老板心中抹不去的痛。大部分家居建材的企業還不是靠制度、靠系統生存發展的時候，而是靠人。人，特別是老員工一走，帶走了大批技術骨干，企業的技術和方法也就失傳了，很多好的東西和方法就流失了，成為員工自己爭取高薪的手段，而企業落了個竹籃子打水一場空。留住人，特別是留住人才，是每個老板必須處心積慮的去考慮和應對的。員工的薪資水平、薪資在同行業的競爭力、給員工的職業發展空間和發展通道，留人的手段和方法都應該是老板們的必修課。

第四大經營死穴是對員工的薪酬是員工不提，我就不漲，被動地應對。老板們都關心成本，特別是人力成本，都不想每年都漲。但員工的想法卻不一樣，工資只要兩年沒漲，大部分員工就開始有想法了。等員工提出漲薪的要求，就等于讓員工找好了下家之后再與老板談判，多半是這種情況。到了老板被“逼宮”的時候，員工一般都是“獅子大開口”，讓老板們進退兩難，非常被動。與其如此，不如主動應對，對員工年度的考核辦法的明確，晉升機制的完善，對員工工齡工資的設定，用“小步快跑”的方式，每年在薪資上都所體現，可能是切實可行的解決辦法。

第五大經營死穴就是“不用空降兵等死，用了空降兵找死”。中國最成功的職業經理人不管是李開復也好、唐駿也罷，雖然有令人眼熱心跳的高薪可拿，但不斷地跳槽估計也不是他們的本意。風光背后的酸楚只有他們心里最清楚。目前，中國的企業老板能與職業經理人“白頭偕老”的估計鳳毛麟角。一是中國現在的社會浮躁得不行，大多數老板都是走短線的急功近利，沒有中長期的戰略打算，對短期內做不出業績和銷量的職業經理人忍耐度有限;二是中國本身的職業經理人隊伍成熟度也不高，并且也是魚龍混雜，泥沙俱下，也多被老板們不屑與詬病;三是老板與職業經理人由于出身、視野、定位、性格、思維模式等等的巨大反差，往往需要很長時間的磨合過程，可市場不等人，不等磨合完畢就有可能一拍兩散了。老板要清楚的還是經典的“木桶理論”：請了塊“長板”(職業經理人)回來，自己木桶的其他板還是“短板”，沒有和長板一樣長或者向著長板的方向發展的話，就不可能有裝更多水(出好業績、好銷量)的結果發生。這塊“長板”很可能成為短板們“木秀于林，風必摧之”的攻擊對象，“長板”(職業經理人)也多半成了灰溜溜的倒霉蛋。